 |
|
 |
Website:
www.rajaniemi.com © Copyright 1998 - 2002 Mats & Therese Rajaniemi |
I dagligt tal är uttrycket arbetstagare liktydigt med anställda, personal eller medarbetare. I juridikens värld däremot har det faktum att någon betraktas som arbetstagare vissa bestämda effekter. Det är oftast en förutsättning för att man ska få del av det skydd som "arbetsrätten" ger.
Arbetstagarebegreppet är således av grundläggande betydelse för hela arbetsrätten. Innebörden av det begreppet avgör om den som utför arbete för någon annans räkning skall ha det skydd och de förmåner som LAS; MBL och övriga arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för rätten till förmåner enl. social försäkringslagstiftningen.
Som exempel
på det skydd man har som arbetstagare kan nämnas:
- anställningsskyddet enligt LAS
- arbetarskyddet enligt arbetsmiljölagstiftningen
- löneskydd och förmåner enligt kollektivavtal
- rätt till föräldraledighet och föräldrapenning
- rätt till semesterförmåner
- rätt till studieledighet
- lönegaranti vid konkurs
- reglerad arbetstid
- sjuklön
- ersättning vid arbetsskada såväl enl. lag som kollektivavtal
(AMF_TFA)
- sjukersättning enl. kollektivavtal (AMF-TGL)
- tjänstegrupplivförsäkring enl. kollektivavtal (AMF-TGL)
- avgångsbidrag vid arbetsbrist enl. kollektivavtal (AMF-TGL)
4.2 Arbetsdomstolens nuvarande tolkning
Ett vanligt sätt att försöka kringgå de arbetsrättsliga reglerna på är att påstå att en arbetstagare inte är arbetstagare utan egen företagare. För den som har att välja mellan att ställa upp på en sådan skenkonstruktion och att inte få något arbete alls, finns ofta inget val. Dessutom är det väldigt få som när de börjar ett arbete tänker sig att de ska få problem av något slag.
Arbetsdomstolen har därför i sin tillämpning tolkat arbetstagarbegreppet så att de inte brytt sig så mycket om vad parterna formellt kallat avtalet. Domstolen har istället gjort en fri prövning och sett till de verkliga förhållandena. Det har minskat utrymmet för smarta jurister att skapa olika konstruktioner för att undkomma tillämpningen av den arbetsrättsliga lagstiftningen.
4.3 Förändringar
SAF vill avskaffa arbetsdomstolens nuvarande metod att se till verkligheten och inte till formella avtal och genom fastare regler ge arbetsgivaren större möjligheter att konstruera avtal som faller utanför den arbetsrättsliga skyddslagstiftningens ram.
Enligt direktiven till arbetsrättsutredningen ska den undersöka om SAF:s krav kan tillgodoses. Samtidigt ska det bli tillåtet att utan begränsningar hyra ut arbetskraft och den fackliga vetorätten mot oseriösa entreprenader ska avskaffas.
Den praktiska konsekvensen av dessa förslag skulle bli att de grupper som ställs utanför arbetstagarbegreppet får ett mycket sämre skydd, och en osäkrare tillvaro, än de som är arbetstagare. Dessutom kommer gruppen entreprenörer och liknande att öka. Det kommer i sin tur att skapa oordning och motsättningar på de arbetsplatser där både anställda och utomstående egna företagare samtidigt ska arbeta.
Ur SAF:s synpunkt har utnyttjande av inhyrda entreprenörer ytterligare en avgörande fördel. Egna företagare uppträder inte kollektivt och de tillhör ingen fackförening. Uppdragsgivaren förhandlar med var och en för sig. Dessutom skapas ur det enskilda företagets synpunkt en reserv av arbetskraft, som kan användas istället för fast anställd arbetstagare. (*Redan idag tillämpas detta fullt ut, och utökade projektanställningar, visstidsanställningar som raderar ut semesterledighet m.m.)
4.4. Anställningsskydd
Lagen om anställningsskydd infördes 1974 och genomgick en del förändringar 1982. Grunddragen i lagen har dock varit de samma under de 17 år som lagen varit i kraft. (* Senaste förändringen i arbetsrätten gjordes av vår regering den 12 december 1996, vilket var till arbetsgivarnas fördel.)
Grunden är att en anställning normalt ska gälla tills vidare och inte enbart för viss tid. Tillvidareanställda arbetstagare kan bara sägas upp om det finns "saklig grund".
Många av oss som idag är ute i arbetslivet har inte upplevt hur det var att arbeta utan lagens skydd och de av oss som var med före anställningsskyddslagen har kanske glömt bort vilka regler som gällde då. Nu tycker vi att det är naturligt att det måste finnas sakliga skäl för att vi ska kunna bli uppsagda och att vi har rätt till en uppsägningstid på mellan en och sex månader om vi måste lämna vår anställning. (*nya regler för uppsägning genomfördes 12/12 -96).
Denna relativa trygghet har blivit så naturlig att vi har svårt att tänka oss att den kan inskränkas. Ändå är det inte mer än 17 år sedan som uppsägningstiden för en industriarbetare i bästa fall var 14 dagar.
Det gamla
systemet ledde inte bara till otrygghet på jobbet, det fick också
samhällsekonomiska effekter. Vid lågkonjunktur var det de, som hade
olika typer av arbetshinder eller de som inte längre tillhörde de
högproduktiva som fick gå först. När konjunkturen vände
var det alltså de som från början hade svårast att få
arbete som också hade varit arbetslösa längst. Det resulterade
i att de inte ens
fick arbete när högkonjunkturen kom. För varje lågkonjunktur
blev gruppen långtidsarbetslösa större.
Istället för att efter sin förmåga få vara med och bidra i produktionen tvingades de att leva på bidrag, som de "unga, friska, starka" måste betala genom höga skatter och avgifter.
Det var bland annat för att förhindra dessa personliga tragedier och för att få slut på detta orimliga slöseri med mänskliga resurser som först de s k "äldrelagarna" och sedan LAS infördes.
LAS har lett till att det blivit viktigare att lägga ner tid på nyanställningar, introduktion av nyanställda och på att utveckla företagens personal. Människorna har blivit nästan lika viktiga som företagens maskiner.
4.5 Hur ser anställningsskyddet ut idag? (*OBS! förändringar gjordes -96)
4.5.1. Uppsägningar på grund av arbetsbrist
Om arbetsgivaren säger upp någon på grund av arbetsbrist så finns det ingen möjlighet att få prövat om det verkligen föreligger arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som ensam bestämmer hur många anställda han vill ha. Om han vill minska antalet anställda går det inte att hindra även om företaget är lönsamt.
Skyddet mot godtycke finns i sådana situationer istället i två andra regler. För det första får arbetsgivaren inte välja vem han vill säga upp. Principen är att den som varit anställd längst ska få behålla sitt arbete längst. Arbetsgivaren måste alltså följa en turordning som vilar på principen sist in först ut.
Den andra delen av skyddet består i att de som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till nyanställning under ett år från det att de lämnade anställningen.
Om arbetsgivarens möjligheter att säga upp och nyanställa vem han vill i arbetsbristsituationer ökar innebär det att man tar bort det enda anställningsskydd som finns.
Eftersom arbetsgivaren själv bestämmer om det föreligger arbetsbrist skulle förändringar av turordningsreglerna leda till helt nya möjligheter att under sken av arbetsbrist säga upp arbetstagare utan krav på saklig grund.
4.5.2 Uppsägningar på grund av personliga skäl
Det andra sättet för en arbetsgivare att bli av med en arbetstagare är att säga upp eller i mycket allvarliga fall avskeda, honom på grund av personliga skäl. Väljer arbetsgivaren den metoden måste det föreligga saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren måste i sista hand inför domstol kunna visa att arbetstagaren misskött sig på ett sådant sätt eller haft sådana samarbetsproblem att det inte kan krävas av arbetsgivaren att arbetstagaren får vara kvar på arbetsplatsen.
När arbetsdomstolen bedömer om det föreligger saklig grund för uppsägning eller ej tar man hänsyn till hur länge arbetstagaren varit anställd och hur han eller hon skött sig under hela anställningstiden. Enstaka misskötsamhet ska inte leda till uppsägning.
4.5.3 Uppsägningstid
Oavsett om man blir uppsagd på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl har man rätt till en viss uppsägningstid, vars längd är beroende av ålder. Tanken är att arbetstagaren under den tiden ska få tillfälle att skaffa sig ett annat arbete.
4.5.4 Visstidsanställningar
I vissa situationer är det tillåtet för arbetsgivaren att anställa en arbetstagare under en viss tid. Det kan gälla vikariat, arbetstoppar eller att arbetsgivaren vill pröva arbetstagaren under en provanställningsperiod. Provanställningar får dock pågå under högst sex månader.
Problemet för arbetstagarna med visstidsanställningar är att de upphör vid den avtalade anställningstidens utgång, utan att arbetsgivaren behöver ange något skäl. Provanställningar kan dessutom avbrytas när som helst under provperioden.
För de visstidsanställda är alltså anställningsskyddet dåligt. Skyddet mot missbruk ligger istället i att sådana anställningar bara får användas i speciella situationer.
4.5.5 Regler om tvister
Kan beställas via E-mail.
4.6 NU VILL SAF VRIDA KLOCKAN TILLBAKA!
SAF vill nu genomföra en hel rad förändringar i anställningsskyddslagen.
4.7 Regeringen utreder anställningsskyddet
Arbetsrättskommittén ska enligt sina direktiv utreda om och hur man ska genomföra SAF:s krav.
Regeringen har dock bara låst sig ordentligt på två punkter, nämligen att rätten till provanställning ska utvidgas och att arbetsgivaren ska få vänta mer än en månad med uppsägningar på grund av misskötsamhet.
4.9 Minskade möjligheter till ledighet
SAF kräver att ALLA ledighetslagar ska ses över i avsikt att begränsa arbetstagarnas rätt till ledighet. Bl.a. begär SAF att rätten till studieledighet skall begränsas till att gälla studier som har anknytning till den anställdes arbetsuppgifter hos arbetsgivaren att göra. Man vill också att lagen ska kompletteras med regler som bättre tillgodoser produktionens behov av närvaro.
Enligt regeringens direktiv till arbetsrättsutredningen ska ledighetslagarna ses över av en särskild utredning. I vilken anda de skall ses över framgår av en motion från folkpartiet (91/92 A 707) där det sägs att den studieledighet som lagen idag ger är alltför omfattande. Arbetsmarknadsutskottets borgerliga majoritet, d v s regeringspartierna ställde sig bakom detta.
Bidragen till de fackliga organisationerna för central kursverksamhet och uppsökande verksamhet på arbetsplatserna slopas, liksom bidragen till utbildning av studieorganisatörer och för skolinformation. Bidragen för MBL-utbildning avvecklas under en tvåårs-period. Det ligger inte i den borgerliga regeringens linje att satsa på folkbildning och möjligheter till utbildning inom fackföreningar, trots att detta under lång tid utgjort en viktig stomme i utbildningsverksamheten för vuxna Sverige.
4.10. Utredning om arbetstid
Det föreligger också en utredning om årsarbetstid (SOU 1992:35). Utredningens förslag innebär en sammanslagning av semesterlagen och arbetstidslagen. Den medför stora förändringar när det gäller möjligheterna till inflytande för de anställda. Arbetsgivarna får större frihet att bestämma själva och mycket av inflytande för de anställda. Arbetsgivarna får större frihet att bestämma själva och mycket av inflytandet överförs från den fackliga organisationen till den enskilde.
Att ge arbetsgivaren möjligheten att själv besluta om arbetstiden och därefter överlåta åt parterna, att avtala om regler, är ingen särskild lyckad förhandlingssits för DE fackliga organisationerna.
Syftet med arbetstid och semesterlagstiftning är bl. a att ge den enskilde ett tvingande skydd. Detta eftersom man vet att den anställde i en anställningssituation har en mycket svag förhandlingssituation. ATT överlåta åt den enskilde att avstå från lagliga förmåner strider helt mot den tradition som finns inom hela Europa, att garantera den enskilde grundläggande rättigheter när det gäller arbetstid och annan social skyddslagstiftning. Förslaget kommer därför sannolikt i konflikt med tvingande regler i EU-lagstiftningen.
4.11 Öppet fartygsregister
Kan beställas via E-mail.
4.12 Ungdomspraktik
Som ungdomar definieras alla under 25 år. Sådana ungdomar ska beredas praktikplats hos hugade arbetsgivare. I propositionen (91/92:124) sägs särskilt att dessa ungdomar inte ska ersätta ordinarie arbetskraft.
Frågan är vad man egentligen menar.
Om ungdomspraktiken ska fylla någon som helst funktion måste de kunna utföra arbete hos företagen. Att gå och studera hur andra arbetar är ju knappast lärorikt och det finns nog inte heller någon arbetsgivare, som vill ägna sig åt sådan verksamhet. De indikationer som har kommit på ungdomspraktik visar redan att arbetsgivaren utnyttjar de s.k. ungdomarna i sin ordinarie produktiva verksamhet. De som ska arbeta i ungdomspraktiken får en spottstyver i lön.
Beredskapsarbete
för arbetstagare under 25 år avskaffas. För många blir
det alltså fråga om rent beredskapsarbete. Man kan säkerligen
räkna med att arbetsgivaren, som får denna arbetskraft helt gratis,
kommer att utnyttja den för att ersätta annan arbetskraft. För
enklare arbetsuppgifter är det självfallet bättre för arbetsgivaren
att använda denna arbetskraft än att använda sig av motsvarande
arbetskraft med avtalsenliga löner, som inkl sociala avgifter kanske kostar
honom 15 000 kr per månad.
|
|
|
Website:
www.rajaniemi.com © Copyright 1998 - 2002 Mats & Therese Rajaniemi |